Análisis prevén alza en salarios de hasta 7 por ciento en el 2017
Nota del Tiempo.com Escrita por Alejandro Ramirez Peña. 
Los pronósticos empresariales sobre el incremento salarial para el próximo año en Colombia empezaron a arrojar las primeras cifras.
Por ejemplo, un estudio de Human Capital (HC) prevé que el incremento sería de 6,3 por ciento. A esto le suma que –según las entrevistas realizadas–, el 33 por ciento de las compañías tendrán como base el índice de precios al consumidor (IPC) y el salario mínimo mensual legal vigente, manteniendo una tendencia cercana al año anterior, cuando ha sido del 34 por ciento.
Además, se estima que solo 10 por ciento de las organizaciones no realizarán aumentos, mientras que el 57 por ciento restante lo gestionará a través de otros mecanismos, como beneficios y remuneración variable.
De estas, solo el 16 por ciento realiza aumentos generalizados y el restante los hace con criterios alternos como productividad o generación de valor.
Lo anterior hace parte de los hallazgos de la encuesta salarial y de tendencias en gestión humana Total Rewards 2017, de HC, que analizó 650 cargos, 820 compañías y 20 sectores de la economía nacional, con información de Bogotá, Medellín, Cali, Pereira, Bucaramanga, Manizales, Cartagena, Barranquilla y Santa Marta.
Sobre los resultados, José Manuel Acosta, presidente de HC, considera que el giro en la concepción de los incrementos se debe a variables como la desaceleración económica, la nueva fuerza laboral orientada a otro tipo de beneficios por encima de los monetarios, mecanismos para la modernización del pago que permiten optimizar costos y el interés por aumentar el poder adquisitivo de la gente.
Cambios en proyección
“Hace veinte años, salario era igual a compensación total, pero con el paso de los años –y muy notorio en los últimos tres– las compañías por su forma de pagar han entendido que el cuánto y el cómo resultan fundamentales, porque esa combinación está muy asociada no solo a cuánto aplicar en términos de incremento, sino a la participación de cuatro elementos vitales en el pago: salario, la remuneración ligada a la generación de valor o variable, esquemas de flexibilización salarial y los beneficios (monetarios o no)”, explicó Acosta.
Hay otras coincidencias en que existe, y está subiendo, la tendencia a hacer incrementos a través de mecanismos alternativos como beneficios y remuneraciones variables.
En ese sentido, Beltrán Benjumea, gerente de Michael Page, señaló que tradicionalmente en las empresas multinacionales parte del paquete salarial está compuesto de beneficios como medicina prepagada, seguros de vida y vehículo de las compañías para los directivos.
Incluso, es común que todas las áreas trabajen por objetivos que, si se cumplen, harán que todos tengan un bono a final de año por la consecución de dichos resultados.
Lo anterior, también ligado a la creación de salarios emocionales como una estrategia para atraer y retener talento, así como para motivar a la consecución de objetivos orientados más a la conciliación de la vida familiar o personal con la laboral que a beneficios tangibles.
Otro de los hallazgos del estudio de HC reveló que las diferencias entre niveles jerárquicos siguen siendo bastante amplias. Tomando como base la alta gerencia (equivalente a una vicepresidencia en compañías grandes), esta gana tres veces lo que la gerencia media, seis veces el nivel de expertos, 10 veces el nivel profesional, 21 veces el de soporte y 24 el operativo.
El Total Rewards 2017 también permitió ver que el peso de la compensación total evidencia cómo el salario fijo pierde participación año a año, siendo hoy el 45 por ciento del total en niveles de gerencia media y alta gerencia.
“Esto sigue consolidando los esquemas de remuneración variable (29 por ciento) y beneficios (26 por ciento) como las mejores alternativas para responder a la denominada compensación bajo demanda y entregar mayores beneficios a la gente, costándole menos o lo mismo a la organización”, señaló Acosta.
Es así como los empleados con mejores niveles de desempeño tendrán incrementos estimados entre el 8,5 por ciento y el 9 por ciento, mientras que los empleados de niveles de desempeño bajos podrían tener incrementos alrededor de 4 por ciento o en algunos casos no tener incremento hasta desarrollar las competencias esperadas para el cargo.
En términos de brecha salarial entre hombres y mujeres, HC dice que si toman como punto de partida para la comparación los niveles y responsabilidades similares en un empleo formal, no ven que exista esa diferencia.
A la par del IPC
Frente al salario del 2017 hay otras estimaciones, entre ellas la de la compañía Michael Page.
Su gerente, Beltrán Benjumea, considera que “debido a la elevada inflación que últimamente está sufriendo el país, el aumento salarial estaría muy parejo a este indicador, es decir, alrededor del 7 por ciento”. Según el directivo, “este incremento será más amplio en los salarios bajos que en los altos”.
Por su parte, para la Asociación de Gestión Humana (Acrip), luego de analizar los indicadores de IPC y del salario mínimo mensual vigente, además del comportamiento de la economía colombiana en el 2016 –con una inflación anual a octubre de 6,48 por ciento y un acumulado de los primeros diez meses de 5,19 por ciento–, prevé un salario mínimo legal para el próximo año de 7 por ciento y un aumento promedio de salarios de las empresas del orden de 6,65 por ciento.
Algo para destacar es que los expertos coinciden en que sí existe y viene subiendo la tendencia hacia incrementos a través de mecanismos alternativos como beneficios y remuneraciones variables.
También se evalúa el papel de la mujer en el mercado laboral
La encuesta salarial y de tendencias en gestión humana Total Rewards 2017, de Human Capital, evidenció, además de las proyecciones salariales, claras diferencias en la ocupación de cargos críticos en las organizaciones, y en este punto advierte el papel de la mujer. “Hoy, las compañías definen la asignación salarial en función de nivel de responsabilidad del cargo, lo que por supuesto deja a un lado el factor género al momento de definir la estructura salarial”.
Y agrega que “esto puede obedecer básicamente a una entrada tardía de la mujer al mundo laboral y a una sociedad tradicional que aún tiene ciertos temores al momento de entregar las riendas de una organización en las manos de una mujer”.
